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企业如何留“老人”引“新人”
作者: 来源:金沙澳门(中国) 日期:2007/10/26 10:00:04 人气:3672

      随着企业竞争日渐激烈,人才资源的竞争力也与日俱增。如何留住人才,如何吸引新人,正成为上海乃至全世界企业的重要课题。在9月14日-15日,2007亚洲人力资源博览会暨中国第五届人力资源博览会(以下简称“人博会”)从专业人力资源角度,探讨与解决中国目前人才发展与人力现状所面临的问题。在本次“人博会”上,参展机构达100余家,专业观众5000多名,展示产品及服务项目1000多种。在活动中众企业纷纷走向讲台交流寻求及留住人才的发展之道。
      跳槽两大主因:薪酬、发展前景
      智联招聘的最新调查也证明了这个观点——近三成职场人会有辞职冲动行为。在对职场人的以往辞职行为调查中,28.1%的职场人表示经常会考虑辞职,而且付诸行动。31.2%的职场人表示,自己经常会有跳槽的念头,但只是想想而已,不会真的辞职。在这一点上,女性显然比男性要优柔寡断得多,选择这一项的女性有37.3%,而男性则只有23.7%。智联招聘职业顾问认为,女性在工作中相对更容易受到情绪的影响,所以更容易产生跳槽的想法,但是真正付出行动时会回归理性,因而想法与现实之间的距离相比男性而言,要更大一些。
      对于职场人来说,跳槽的念头似乎永远多于留下的念头,所以每到春秋季的招聘旺季,职场人总是蠢蠢欲动。在此次被调查者中,16.1%的人已经辞职,准备在这个秋天重新选择工作。其他的大部分职场人都属于骑驴找马,有合适的也不会错过。只有5.1%的职场人对现在的工作非常满意,丝毫没有跳槽的兴趣。
      对于大部分有跳槽念头的职场人来说,之所以考虑跳槽的主要原因还是集中于对原公司的两个不满。一部分人的不满来自于自己的发展空间,而另一部分人的不满则来自于薪酬福利。其中,对于发展空间的不满更为明显,近四成职场人都表示自己的跳槽主要原因来源于此。
      NO.1:防患于未然
      在此次博览会上传出消息,9月、10月将成为跳槽的黄金期,上海白领抢抓跳槽机遇,实现自己职场、生活的提高。其中年龄段在31岁-35岁之间、跳槽频率在6次以上的,上海地区所占比例高达11%,高于国内其他城市。
      这样高跳槽频率的发生,除了对于人才的态度之外,企业没有系统及健全的人力资源管理系统也是一个重大问题。目前一个普遍的现象是,很多企业的人力资源部门只是简单地沦落为一个招聘机构,而没有担负起真正的人本管理职能。跳槽者普遍认为,如果老板们能充分发挥人力资源部门关键性作用的话,有效地利用该部门挽留,或者在损失未造成之前安抚人心、了解员工出走的内力推动因素,在发生之前消弭损失,人才流动率会大大降低。
      所以,面对这样的一个跳槽高峰期,企业应该更多的自我反思。能给企业带来损失的高跳槽也应该给企业敲响警钟——企业应该从人力资源管理战略的高度出发,去了解自己的员工、审视自己的文化、调整自己的政策,对员工高峰跳槽做到防患于未然。
      来自新加坡人力资源学院(SHRI)的负责人洪先生告诉记者,当然还可以适当的做一些政策性的调整,比如,可以把奖金分成几次来领取,如果员工在10月份提出跳槽离职的话,自然就拿不到奖金,当然这个政策是在法律允许的范围内制定的。
      NO.2:做足内功
      如今,随着企业的不断壮大发展,导致其对人才的需求量不断的膨胀,众企业在寻找人才的同时,也开始物色更为优秀的人才,其中在以前挖墙角一直是企业传统的一种寻人做法。
      “企业挖墙角已经不是一个长期的做法,”洪先生表示,“企业要留人的关键是从自身的内部找出原因,比如,提升企业自身的综合实力,多用激励等方式。
      洪先生还表示,过去常用的物质留人已不能完全适用了,要吸引人才留住,结合人才的需要和想法,以及公司如何提供给他们发展的机会才是最重要的。比如公司可以从提高他们生活质量方面着手。
      NO.3: 培养年轻人
      当今世界,人们对人才的认识越来越深刻,人才作为知识的创造者、承担者、传播者和使用者,其数量和质量,特别是其创新能力,正在成为促进经济增长和社会进步的关键因素。坚持以信息化带动工业化,以工业化促进信息化,走出一条科技含量高、经济效益好、资源消耗低、环境污染少、人力资源优势得到充分发挥的路子,对经济发展和社会进步有着巨大的拉动和支撑作用,这些关键都在人才。
      在研究企业人才支撑问题前,首先要廓清什么是人才这一基本概念。传统上人们把饱读诗书、博学多才之人称为人才,而现代竞争社会对人才有了新的认识与界定,是否拥有职业素质成了人才的一个基本标志。通常人才是指那些具有良好的内在素质,能够在一定条件下通过不断地取得创造性劳动成果,对社会的进步和发展产生了较大影响的人。现在对什么是人才,甚至还可以从更加传统的方法去做,就是努力培养和发展年轻的人才,为此,洪先生提到了在新加坡就是放宽路径来吸引人才,同时不断的提拔年轻一辈。
      他同时提到,今后企业人才的竞争更激烈,年轻人的思想活跃,企业人才的流动性也将增大。这些都要求企业要发展和培养年轻的人才资源,用企业的文化和制度关心和培养年轻的人才,让他们更好地为企业的未来服务。
      NO.4: 以人才行业协会促人才服务业发展
      在此次“人博会”上得知,为不断地促进人才资源的充分利用,及企业对人才不断的需求,就必须发展人才行业协会,它对人才中介服务机构的发展势必起到促进作用。人才中介服务机构可以通过协会获得信息交流的平台、互惠互利合作的平台,同时,也可以通过协会组织的培训和研讨活动提高素质和开阔视野。行业管理、行业自律做得越好,人才市场的服务环境越规范,越有利于人才中介服务机构的协调发展,避免同业的恶性竞争,这和维护求职者的利益是完全一致的。规范服务、在竞争中优化服务资源,都是有利于求职者的。从根本上说,维护求职者的正当权益也就是在维护人才市场中介服务机构的行业形象、行业利益。
      NO.5: 雇主品牌成为“砝码”
      在本届“人博会”上,由中国人力资源协会与智联招聘联合主办的“2007中国企业人才战略论坛——人才-持续增长原动力”也与此次峰会同期举行,智联招聘也藉此推出了“智联人才测评系统”。
      该论坛着眼于深入讨论“雇主品牌”对企业员工的影响。据介绍,雇主品牌的概念于20世纪90年代在西方兴起。雇主品牌是雇主对现有员工和潜在人才的“承诺”,包含外部品牌和内部品牌两部分。外部品牌就是在潜在的雇员中树立品牌,使他们愿意到公司来工作,为公司树立最佳工作地的形像。内部品牌则是在现有员工中树立品牌,它是公司对雇员做出的某种承诺,不仅仅是公司和雇员之间所建立的关系,还体现了公司为现有和潜在员工所提供的独特工作经历。

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(供稿:会展公司)
 

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